2011.
augusztus
03. 11:23

Jönnek a senior munkaerőt közvetítő irodák?

Címkék:
kézfogás Kevés cégnél szeretnek idősebb munkavállalókat foglalkoztatni, pedig ennek a korosztálynak is megvannak az előnyei. Miközben ezek az emberek sokszor mellőzöttek a munkaerőpiacon, folyamatosan arról hallani, hogy ki akarják tolni a nyugdíjkorhatárt. Szakemberek szerint más megoldás is elképzelhető.

Előnyben vannak a fiatalok a munkaerőpiacon

Bár a munkaerőpiacon nem életkor alapján szelektálnak, azt lehet elmondani a munkáltatókról, hogy keresik azokat a munkavállalókat, akik képesek az alkalmazkodásra, változásra, akik meg tudnak újulni, és friss szaktudással, nézettel rendelkeznek, és jól beszélnek nyelvet vagy nyelveket - véli Csaposs Noémi, a Select Humánerőforrás Kft. ügyvezető igazgatója. Hozzáteszi: ez - tisztelet a kivételnek - inkább a fiatalabb korosztályra jellemző, mert ők még terhelhetőek, náluk a nyolc óra nem nyolc óra, még nincsen családjuk, a bérigényük alacsonyabb és viszonylag friss iskolai ismeretekkel és nyelvtudással rendelkeznek. Természetesen ez a megállapítás pozíciófüggő, vannak olyan munkakörök, ahova inkább keresik az idősebb korosztályt.

A Kelly Services Hungary Kft. munkatársai is azt tapasztalják, hogy manapság a munkáltatók előnyben részesítik a fiatalabb generáció tagjait egy-egy pozíció betöltésekor. Emögött sajnos sokszor anyagi indokok állnak, hiszen egy adott büdzsébe kell beleférni a vállalatoknak és a fiatalabb munkavállalók bérköltsége egyértelműen kevesebb, mint a több tapasztalattal rendelkező idősebb korosztályé - mondta lapunknak Polner Judit, a cég sales és marketing managere. Kiemelte: ha azonban továbbgondoljuk, a kevesebb tapasztalattal rendelkező munkatársakat több tréningre kell elküldeni, több ideig tart, több energiát és befektetetést igényel a betanításuk, aminek természetesen szintén vannak anyagi vonzatai.

A másik indok mely miatt szintén a fiatalabbakat preferálják a munkáltatók, az, hogy a fiatalabbak szemlélete és munkavégzése még könnyebben alakítható, mint azoké, akik már megszoktak egyfajta hozzáállást, tempót, megoldásokat. Harmadik indokként pedig azt látjuk, hogy manapság a fiatalok jobban felkészültek az álláskeresésre, sok esetben ügyesebb önéletrajzokat írnak és meggyőzőbben szerepelnek az állásinterjúkon. Sajnos az idősebb korosztálynak ezt nem tanították nincsenek hozzászokva a többfordulós kiválasztásokhoz, tesztekhez, Assessment Centerekhez.

Hol keresik a középkorúakat?

Az idősebbeket elsősorban szakértői területekre keresik, ahol nemcsak szakmai, hanem élettapasztalat is kell, bár ez esetben nem is az életkor kérdéséről van szó - hangsúlyozta Csaposs Noémi. Egy jó mérnök és egy jó közgazdász mindig keresett, és rendelkezik már némi szakmai múlttal. Vezetői pozíciókban kifejezetten szükséges is, hogy jó pár évnyi vezetői tapasztalattal rendelkezzen az illető. Ez a menedzseri szint férfiak és nők körében egyaránt negyven év körül következik be átlagosan. De egy tapasztalt irodavezető, vagy asszisztens keresések esetén is jellemző lehet az érettebb, gyakorlottabb beosztott. Ők már nem mennek el szülni, jellemzően nem mennek munka után szórakozni, és tudják, hogy mit akarnak, hosszú távra terveznek, és már nem akarnak karriert építeni, csak egy biztos helyre vágynak, ahol szakmailag és anyagilag is megbecsülik őket.

A Kelly Servicesnél úgy látják, a munkáltatók részéről szemléletváltásra van szükség ahhoz, hogy az idősebb generáció sikeresebben és rövidebb idő alatt el tudjon helyezkedni a mai világban. Amennyiben egy idősebb generációhoz tartozó munkavállaló elveszti az állását, ugyanúgy érdemes állást keresnie, mint mindenki másnak, annyi különbséggel, hogy valószínűleg meg kell ismernie a manapság használatos kiválasztási módszereket és meg kell szoknia, hogy egy-egy állásért akár több fordulón keresztül kell bizonyítania és sok más jelentkezővel kell meg küzdeni - fűzte hozzá Polner Judit.

Fontos a kapcsolattartás és a jó önismeret

Korosztálytól függetlenül, ha valaki elveszíti a munkáját, az lehetőleg aktív módon tegyen meg mindent az új álláskeresésére. Csaposs Noémi szerint az élethosszig tartó tanulás, képzés ma már elengedhetetlen feltétel, a friss tudás megszerzése és a továbbképzés végett. Emellett járjon az álláskereső konferenciákra, teremtsen kapcsolatot, maradjon benne a vérkeringésben.

Találja ki egyáltalán, hogy mihez akar kezdeni, mit akar csinálni, tehát legyen jó önismerete, és ha hiányosságai vannak, akkor keresse meg a megfelelő fórumot hozzá. Egyrészt az álláskeresés során rengeteg hasznos tanácsot lehet szerezni az interneten és a médiában is. Állásinterjúk során a tanácsadó cégek is nagyon sokat tudnak segíteni, például azzal, hogy hova érdemes pályázni, miben érdemes elmélyülnie és képezni magát, mi az erőssége. Találja ki miben jó és mit szeretne csinálni, írjon egy jó önéletrajzot és aktív módon jelentkezzen be különféle álláskeresési portálok adatbázisába, mozgassa meg az ismerőseit, barátait. Ha kell, forduljon munkaügyi központhoz, ott vegyen részt ingyenes képzéseken, ami lehet számítástechnikai vagy nyelvi képzés is. Célozzon meg cégeket, menjen el állásbörzékre, és keresgéljen a lakhelyéhez közeli vállalatok közül.

Jönnek a senior munkavállalókra fókuszáló munkaerőközvetítők?

Felmerül a kérdés, hogy Magyarországon van-e létjogosultsága annak, hogy létrehozzanak egy vagy akár több idősebb korosztálynak szóló munkaközvetítő irodát. Polner Judit ezt abban az esetben látja megalapozottnak, amikor a gazdasági feltételek is adottak, azaz erős és jól működik a gazdaság. Ebben az esetben a szellemi területen, azon belül is a képzett kategóriában látják esélyét egy ilyen iroda megalapításának. Hangsúlyozta: bíznak benne, hogy néhány év múlva erre akár sor is kerülhet.

Csaposs Noémi viszont nem hiszi, hogy ez annyira hatékony volna, már csak definíció kapcsán is nem lenne-e diszkriminatív, ha azt mondaná, hogy kifejezetten csak az idősebb korosztálynak szólna az adott állásközvetítő iroda. Ez akár diszkriminatív lehet pályakezdőkkel vagy fiatalokkal szemben. Alapvetően a munkaerőközvetítő és tanácsadó cégek is ki vannak szolgáltatva a munkáltatói igényeknek. Ha van olyan munkáltató, aki ezt a korosztályt keresi, akkor természetesen lesznek olyan megkeresések, de alapvetően a munkáltatókon múlik, hogy mit keresnek.

Ez a tendencia nagyon változó, cégenként eltérő, függ az adott vállalat kultúrájától, attól, hogy milyen nemzetiségű a cég, mi vált be neki, és az illető vezető kiket preferál. Konkrét példa, hogy van olyan megkeresés, ahol kifejezetten olyan irodavezető asszisztenst keresünk, aki már inkább negyven fölötti hölgy, akinek már van gyereke, élettapasztalattal rendelkezik, és kiforrott.

Meglátása szerint megint csak diszkriminatív volna úgy állást hirdetni, hogy bizonyos korosztályra leszűkítik. Megfelelőnek azt tartaná, hogy pozitív példákkal elől járni és terjeszteni, hogy akinek tapasztalata van, az nem jelenti azt, hogy már nem terhelhető, hogy nem tud alkalmazkodni, és hogy nem friss. Fontos, hogy az idősebb munkavállaló a negatív példák ellenére ne húzódjon vissza, hanem kihívásként tekintsen az álláskeresésre és bizonyítsa be, hogy szüksége van még rá a munkaerőpiacnak.

Sokszínű szervezetek kellenek

A szakember azt gondolja, hogy a tudás vagy a rájuk való támaszkodás volna fontos, olyan tudást, értéket, tapasztalatot halmoznak fel egy szervezeten belül, hogy inkább vegyíteni kellene a fiatal pályakezdőket és a nyugdíj előtt álló munkavállalókat és összecsoportosítani őket. Tudás átadás- és mentorprogramokat szervezne, ami már nagyobb vállalatoknál működik. Átmenetet kellene képezni, mert az a jó szervezet, ahol sokrétű korosztályú, hátterű, tapasztalatú emberek dolgoznak együtt, nem jó, ha mindenki azonos.

Szerinte így is elég sok ez a durván több mint negyven éves munkaviszony, nem hinné, hogy ezt erőltetetten kellene kitolni, mert az ember igen is szeretne minőségi nyugdíjas kort megélni. Fizikailag és szellemileg is kellenek az aktív nyugdíjas évek. Inkább azt kellene elérni, hogy azért, mert egy ilyen életkort ért el a munkavállaló, önmagában ne legyen kizáró ok, hogy ő tovább dolgozhasson. Ezt a hasznos tudást érdemes lenne benntartani a szervezetbe, akár részmunkaidőben, akár tanácsadásban, akár mentoringban.

Figyelembe kell venni azt is, hogy itt elsősorban nem a pénzért dolgozik ez a korosztály, hanem szeretné még magát fontosnak érezni. Inkább egy átmenetet kellene képeznie abban, hogy ahogyan egy pályakezdőt lassan beintegrálnak a munkaerőpiacba, ugyanolyan fokozatosan kellene leépíteni, visszaintegrálni egy idősebb korosztályt az aktív nyugdíjas évekbe.

Forrás: Ügyvezető

Vissza
Kapcsolat
Nemzeti Civil Alapprogram
A program a Nemzeti Civil Alapprogram támogatásával valósult meg.

Magyar Távirati Iroda

Kikötő pART